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Medida Provisória 927/2020: o que muda para você na prática? - OAB - Ordem dos Advogados do Brasil
Medida Provisória 927/2020: o que muda para você na prática?
24/03/2020

Uma medida assinada pela Presidência da República na manhã desta segunda-feira (23), revogada parcialmente ainda nesta tarde, trouxe muitas dúvidas.

Parte do texto ainda permanece em vigor. A revogação trata essencialmente da prorrogação de pagamentos de até 4 meses dos salários dos trabalhadores brasileiros.

Para explicar melhor o que essa Medida Provisória a advogada Ana Lia Berotozo de Castro, membro da Comissão do Direito do Trabalho da OAB 6ª Subseção Sinop preparou um texto explicativo e detalhado. Confira na íntegra:

 

PONTOS IMPORTANTE DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020.

 

A Medida Provisória nº 927 publicada em 22 de março de 2020, dispõe sobre as medidas trabalhistas urgentes que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda frente ao estado de calamidade pública de corrente do coronavírus (covid-19), reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 (com prazo previsto até 31/12/2020), e dá outras providências, as quais são de suma importância para a população em geral.

Primeiramente, uma das providências tomadas pela medida provisória que mais repercutiu em todo o país na manhã do dia 23 de março de 2020, foi prevista no artigo 18 da MP, a qual possibilita os empregadores, durante o estado de calamidade pública, a suspensão do contrato de trabalho de seus empregados pelo período de até 4 (quatro) meses para a participação destes em curso ou programa de qualificação profissional não presencial, que deveria ser oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente ao período de suspensão contratual.

A medida de suspensão dos contratos de trabalho pelo período de até 4 (quatro) meses só teria validade, e só seria considerada regular, se houvesse a disponibilização de curso de qualificação ao empregado, não presencial, mediante acordo individual entre o empregado e o empregador, sem a exigência de acordo ou convenção coletiva, considerando estas intermediadas por sindicatos das categorias profissionais. Além do mais, deveria ser registrada a suspensão na carteira de trabalho do empregado.

Ainda, com a suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 18 da MP, o empregador não precisaria pagar os salários dos empregados durante o prazo da suspensão, mas somente proceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, mediante livre acordo entre empregador e empregado.

Deste modo, tal medida foi prontamente criticada pela população e pelos operadores do Direito de Trabalho, uma vez que não garante ao trabalhador ao menos um salário mínimo para a subsistência própria e de sua família, infringindo claramente o direito constitucional tão protegido pelo artigo 7º, IV, da Constituição Federal. 

Por outro lado, cumpre observar que não seria funcional ao empregador disponibilizar cursos de qualificação a todos os empregados durante o período de suspensão, uma vez que, após determinações das autoridades competentes para o encerramento e fechamento dos estabelecimentos comerciais, não haveria como os empregadores, a essa altura de contágio do COVID-9, disponibilizar meios eletrônicos eficientes para que os empregados pudessem acompanhar os cursos à distância, além de selecionar quais destes seriam eficientes e produtivos a eles.

Nesse sentido, após diversas críticas a respeito do teor do artigo 18º da MP, o então Presidente da República Jair Bolsonaro publicou em seu twitter a revogação do referido artigo, aguardando a publicação da revogação até o momento.

Por outro lado, acredita-se que outros pontos da MP 927 poderá contribuir para a manutenção dos empregos durante este período de tantas incertezas em que a população tem vivenciado, como a medida de disponibilizar aos empregados a possibilidade do teletrabalho, que passou a ser regulamentada após a entrada em vigor da lei 13.467/2017 (Refoma Trabalhista), a qual autoriza os empregados exercer as suas atividades laborais remotamente e à distância das dependências do empregador, atitude esta que evita a aglomeração de pessoas e, consequentemente, o contágio do COVID-19.

Ademais, a previsão de os empregadores concederem aos seus empregados férias individuais antecipadas sem o pagamento imediato do terço constitucional de férias, podendo esta ser remunerada após o gozo das férias pelo empregado até a data em que é devida a gratificação natalina em 20 de dezembro do presente ano. Ainda, poderá o empregador remunerar as férias concedidas em razão do estado de calamidade pública até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias, ou seja, não precisará o empregador pagar previamente as férias ao empregado, ocasião em que dará um “fôlego” ao empregador frente a tantos prejuízos econômicos que sofrerá durante esse período catastrófico.

Poderá, ainda, o empregador adiantar os feriados federais, estaduais, distritais e municipais aos empregados, o que fará com que estes trabalhem posteriormente nas respectivas datas sem que haja o pagamento em dobro das horas laboradas, nos termos do artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Outrossim, os artigos 14 e seguintes da MP 927, prevê também a compensação de jornada, por meio do banco de horas, em favor tanto do empregador como do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para compensação no prazo de até 18 meses, contato a partir da data do encerramento do estado de calamidade pública. Todavia, quando da compensação das horas não trabalhadas durante este período, o empregado só poderá compensar com o acréscimo de até 2 (duas) horas diárias, não podendo exceder 10 (dez) horas de jornada de trabalho.

Por fim, o pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) do empregado referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que possuem vencimento nos meses de abril, maio de junho de 2020, poderão ser postergados os depósitos sem correção monetária, juros e encargos previstos no artigo 22 da Lei 8.036/1990, para até 6 (seis) parcelas, a começar em julho de 2020. Todavia, o empregador que aderir a esta prerrogativa deverá declarar as informações até 20 de junho de 2020 a Secretaria da Receita Federal e ao Conselho Curador do FGTS, conforme previsto no artigo 32 da Lei 8.212/1991.

Cumpre ressaltar que todas essas medidas deverão ser comunicadas ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, seja por escrito ou por meio eletrônico.

Enfim, estas são algumas das providências tomadas pelo Governo Federal a fim de colaborar com a manutenção dos empregos e renda dos trabalhadores, como também para a sobrevivência das empresas, apesar de sabermos que ainda não são suficientes frente as consequências que se ainda virão nos próximos meses.

 

Sinop/MT, 23 de março de 2020.

 

ANA LIA BEROTOZO DE CASTRO, Advogada inscrita na OAB/SP 378.970 e OAB/MT 22.844/A, graduada em Direito pela Instituição Toledo de Ensino (ITE - Bauru/SP) e Pós Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio, integrante da Comissão de Direito do Trabalho da 6ª Subseção da OAB/MT.

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